[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Jak pokazano w rozdziale 13,samospełniające się proroctwo mo\e zadziałać wówczas, gdy prowadzącywywiad jest do kogoś uprzedzony, zatem zachowuje się wobec takichkandydatów z większym dystansem, co z kolei powoduje większą ner-wowość i mniejszą przydatność kandydata.Niewiedza, \e to właśnie za-chowanie prowadzącego rozmowę spowodowało wra\enie nieodpowie-dniości danej osoby, skłania zbierającego dane do myślenia w następującysposób: Aha, jest właśnie tak, jak myślałem on nie ma wystarczają-cych kwalifikacji".Równie\ prowadzący wywiad, którzy odczuwają sym-patię do kandydata, będą interpretować jego zachowanie w szczególniepozytywnym świetle.Tak więc, pierwsze wra\enie prowadzącego wy-wiady wpływa na jego zachowanie, które wtórnie oddziałuje na zacho-wania kandydatów.Zauwa\ tak\e, jak niewiarygodną swobodę działaniama osoba zbierająca w ten sposób dane dysponuje władzą.Ró\nymkandydatom mo\e zadawać dowolne pytania i tym samym nieświadomiewykazuje tendencyjność (Binning, Goidstein, Garcia, Scattaregia, 1988;Neuberg, 1989; Snyder, Swann, 1978; Word, Zanna, Cooper, 1974).Jednym ze sposobów uniknięcia tych dwóch błędów koncentro-wania się prowadzących wywiady na niewłaściwej informacji uzyskiwa-nej od kandydata i tendencyjności z powodu niewłaściwych pytań jest stosowanie dla wszystkich kandydatów jednakowych, wcześniej przy-gotowanych pytań.Technika ta, nazwana wywiadem strukturalizowa- nym, w niewielkim stopniu doskonali jego wartość (Wiesner, Cronshaw,1988; Wright, Lichtenfels, Pursell, 1989).Jednak\e podstawowy problem dotyczy kwestii, czy na podstawie wy-wiadu mo\na przewidywać rzeczywistą przydatność kandydata, nawetgdy jesteśmy dobrze przygotowani do prowadzenia takich rozmów i nie-tendencyjni.Wielu badaczy sądzi, i\ wywiad po prostu dotyczy zbyt ma-łego fragmentu czyjegoś \ycia, by dostarczyć u\ytecznej informacji.Nie-zale\nie od wszystkiego, podczas rozmowy ma się zaledwie godzinę,a nawet mniej, na to, by określić kwalifikacje kandydata, wielu zaś z nichjest prawdopodobnie zbyt nerwowych, na skutek czego wypadają gorzejni\ w rzeczywistości.Tak więc, nawet przy udoskonalonych technikach zbierania wywiadu,informacja uzyskiwana od kandydatów nie jest szczególnie dobrym pro-gnostykiem ich przydatności do danej pracy.Jaką więc informację po-winno się wykorzystywać przy doborze pracowników? Na szczęście pe-wien jej rodzaj pozwala na znacznie trafniejsze przewidywania, co poka-zuje tabela 15.2.Dane są tu uśrednieniami wielu wyników ró\nych badań.wywiad strukturalizowany:technika zbierania danychpodczas starań o pracę,polegająca na tym, \eprowadzący wywiad zadajewszystkim kandydatom tesame pytania z przygotowanejwcześniej listy; pytaniadotyczą wyłącznie kwalifikacjikandydata do wykonywaniadanej pracyNajlepszym wskaznikiem okazały się wyniki kandydata w standaryzo-wanych testach badających zdolności do wykonywania danego zajęcia.(Liczby w tabeli są współczynnikami korelacji.Im taki współczynnik bar-dziej jest zbli\ony do maksymalnej wartości równej l, tym lepiej ta zmien-na pozwala przewidywać rzeczywiste predyspozycje).Na przykład testyumiejętności motorycznych najlepiej mówią, kto będzie dobrym operato-rem cię\kiego sprzętu, natomiast testy dotyczące sprawności procesówpoznawczych dostarczają danych wskazujących kandydata na kierownikalub sprzedawcę (Hunter, Hunter, 1984).Pomocą mo\e być te\ obserwacja,jak sobie radzą w danej pracy, gdy są zatrudnieni na krótki okres.Choć wyniki badań przedstawione w tabeli 15.2 są powszechnie znane,nie mą to większego wpływu na ich wykorzystanie podczas wywiadówz kandydatami.Mógłbyś więc zapytać, dlaczego nadął'stosuje się tę wy-wiady, choć istnieją jednoznaczne dowody, \e niewiele u\ytecznej infor-macji mo\na z nich wydobyć.Odpowiedz jest dwojaka.Po pierwsze, nie-które instytucje wykorzystują je raczej jako sposób na przedstawienie sie-bie wykwalifikowanym kandydatom ni\ jako sposób oceny kandydata.Po drugie zaś (a jest to mo\e powszechniejsze), szefowie biznesu nie mogąpo prostu zaakceptować faktu, i\ rozmowy takie są bezwartościowe, po-niewa\ ulegają oni iluzji, \e na podstawie wywiadu dowiadują się sporona temat zgłaszających się do pracy.Co jest przyczyną tej iluzji? Jestto nasz stary znajomy podstawowy błąd atrybucji (patrzrozdz.5), zało\enie, \e zachowanie ludzi jest bezpośrednim odzwiercied-leniem tego, kim są, czemu towarzyszy niedocenianie wpływu sytuacjina zachowanie.Błąd ątrybucyjny polega na tym, \e prowadzący rozmowę zakłada, i\ zachowanie kandydata w tych okolicznościach rzeczywiście odzwier-ciedla jego osobowość i kwalifikacje, a to pozwala przewidywać, jak efe-ktywna będzie jego praca.Je\eli dana osoba zachowuje się nerwowo,wówczas skłania to do wniosku, i\ jest osobą pobudliwą, której brakujecech potrzebnych do radzenia sobie z klientami czy nabywcami.Atry-bucja ta mo\e być całkowicie błędna.Być mo\e kandydat staje się ner-wowy z powodu sytuacji rozmowa taka wywołuje w nas dalekowiększą nerwowość, ni\ gdybyśmy wykonywali daną pracę.Być mo\eto prowadzący rozmowę jest sprawcą nerwowego zachowania, poniewa\TABELA 15.2.Dobórpracowników: co pozwalaprzewidywać, jak efektywnieludzie będą pracować? Danestanowią połączenie wynikówwielu badań, które korelująinformację dotyczącąkandydatów z ich pózniejsząefektywnością w pracy.Imwy\sza liczba, tym lepiej danazmienna pozwala przewidywaćprzydatność do danej pracy(zaczerpnięto z: Hunter, Hunter,Prawo i biznes 665zadaje krępujące pytania i zachowuje się w sposób mało \yczliwy.W ka\dym jednak przypadku podstawowy błąd atrybucji wywołuje du-\e zaniepokojenie: je\eli kandydat zachowuje się nerwowo, to prowa-dzący wywiad jest skłonny do czynienia atrybucji z dyspozycji.Rozwa\my dla przykładu reakcję jednego z autorów tej ksią\ki wobeckobiety, z którą przeprowadzał wywiad, gdy starała się o pracę w pew-nym zakładzie naszego instytutu.Podczas rozmowy wydawała się osobąwysoce inteligentną, choć nieco sztywną i formalną. Jest znakomita stwierdził choć nie jest kimś, kto szczególnie by się o\ywiał w czasieparty.Pracuje prawdopodobnie tak cię\ko, i\ nigdy się nie relaksuje aninie ma czasu na zabawę".Zaoferowano jej pracę i ona to zaakceptowała.Następnym razem spotkał ją na początku następnego semestru, podczasprzyjęcia z okazji nowego roku akademickiego
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
